A taxa de turnover de uma empresa pode variar por motivos diversos e impactar cada organização de uma forma diferente.
O índice de rotatividade é algo que costuma causar apreensão àqueles que ainda não estão familiarizados com tudo o que o permeia, e por vezes é definido como um mal que deve ser combatido a qualquer custo (e geralmente o custo é justamente o que mais assusta quando entramos neste assunto).
Entretanto, o turnover nada mais é do que um dos processos mais naturais na gestão de qualquer empresa, mas que compõe diversos tópicos a serem analisados a fundo para que possamos compreender como ele afeta a sua empresa.
Neste artigo explicaremos o que exatamente é e quais os tipos de turnover, quais os seus impactos e o que deve ser analisado para entender qual é o índice ideal para a sua empresa.
Afinal de contas, o que é o Turnover?
Turnover é uma palavra da língua inglesa que significa rotatividade. Neste caso devemos entender como o índice de rotatividade de pessoal de uma empresa. É uma das métricas mais importantes para o setor de RH de qualquer organização, pois é a partir dele que são levantados diversos dados importantes.
Com os estudos levantados a partir das análises de rotatividade, é possível mensurar outros pontos-chaves para o gerenciamento da empresa como um todo, como produtividade, liderança, satisfação, ambiente organizacional e os custos de demissão, recrutamento, contratação e treinamento.
Porém é preciso ver além dos custos gerados pela rotatividade, e entender que em muitos casos a troca de profissionais pode não apenas ser beneficial como necessária para melhorar a qualidade da operação.
Quais são os impactos do Turnover?
Antes de mais nada, é preciso ter em mente que não existe um índice de turnover ideal estabelecido. Este índice pode variar muito não apenas em cada segmento do mercado ou empresa, mas até mesmo em cada setor de uma mesma empresa.
Índices muito altos em demissões e contratações podem ter um impacto forte na folha de pagamento da empresa, mas além disso também pode desestabilizar o ambiente de trabalho, prejudicar a produtividade, atrasar projetos e manchar a imagem da empresa na visão de seus funcionários e do mercado.
Por outro lado, zerar o turnover pode fazer com que a operação fique “engessada”
Entre alguns dos setores que representam maiores índices de rotatividade, podemos citar o Varejo, Serviços e a área de tecnologia.
De acordo com um artigo publicado na revista Exame em 2014, houve um aumento de 82% em rotatividade no Brasil em três anos, um número exorbitante se comparado à média mundial de 38% do mesmo período.
Um exemplo interessante é o dos setores de TI. Por ser um mercado em constante mudança e expansão, e possuir em geral uma demanda por talentos muito grande em comparação à quantidade de profissionais capacitados, é de se imaginar que uma das maiores prioridades de qualquer empresa do ramo seja a retenção de talentos.
Entretanto, a rotatividade no setor permanece uma das maiores e que mais cresceram nos últimos anos.
Parte deste alto índice pode ser creditado ao fato de que no setor de TI muitas empresas contratam profissionais para projetos específicos, e terminado o projeto não há mais necessidade de manter este funcionário.
Mas além disso, com o déficit de mão de obra, a busca por talentos se torna mais acirrada e os benefícios, tanto monetários como em liberdade e ambientes de trabalho diferenciados, permite que os profissionais tenham maior autonomia ao escolherem aonde preferem trabalhar e se sintam mais seguros ao procurar novas oportunidades.
Vemos então um caso de rotatividade planejada em que a empresa já conta com a demissão após finalizado certo projeto, e portanto não a afetará de forma negativa. Mas quando a saída ocorre por decisão do funcionário, é preciso avaliar os motivos e se isto prejudicará ou não a empresa.
Tipos de turnover
Como visto acima, o desligamento de um funcionário pode ocorrer por diversos motivos e pode representar algo diferente em cada ocasião, e pensando nisso é importante etendermos os tipos de turnover.
Turnover funcional:
Este ocorre quando um funcionário com baixo rendimento ou que já está enfrentando dificuldades na função ou causando algum tipo de problema decide pedir demissão por conta própria.
É um caso que pode ser beneficial para a empresa, pois abre a possibilidade de encontrar um profissional mais apto para a função, além de diminuir muito os custos da demissão.
Turnover disfuncional:
Temos aqui o oposto, pois é quando um talento valioso, competente e que agrega e obtém ótimos resultados para a empresa opta por se desligar.
Isso pode ser um sinal de que a empresa não está fornecendo as ferramentas necessárias ou adequadas para que o trabalho seja feito de forma satisfatória do ponto de vista do profissional, por problemas organizacionais ou mesmo por não oferecer uma remuneração e benefícios compatíveis ao dos concorrentes.
Turnover voluntário:
Este é um caso mais generalizado em que um funcionário decide pedir demissão, não necessariamente levando em conta se este é um talento importante ou um “funcionário problema”.
Aqui é importante se atentar na frequência com que os funcionários resolvem se desligar, pois pode ser um indicador de problemas conflitos internos, insatisfação, má liderança ou oportunidades menos atraentes do que as da concorrência.
Turnover involuntário:
O Turnover involuntário costuma ser o mais comum, pois é quando a empresa opta por desligar um funcionário. Os motivos podem ser diversos, como baixa produtividade ou problemas comportamentais do funcionário, troca de equipe ou problemas financeiros.
É o tipo de rotatividade que a empresa possui o controle, porém é preciso ficar vigilante para que os níveis de demissões não sejam muito altos, e analisar o que está gerando os desligamentos para que a situação seja normalizada.
Como descobrir as causas do turnover na minha empresa?
Como vimos até aqui, o turnover pode ocorrer de diversas formas e por motivos variados o que pode dificultar o reconhecimento de suas causas de modo preciso em todos os casos.
Felizmente existem alguns processos simples para obter estas respostas:
Entrevista de demissão
Isso mesmo! Seja ao demitir ou aceitar um pedido de demissão, é importante que a empresa converse com o funcionário para explicar o motivo de seu desligamento ou entender o que o fez pedir para sair.
Dê ao funcionário uma oportunidade de fornecer um feedback em relação ao tempo em que ficou na empresa, pergunte quais foram suas maiores dificuldades, empecilhos e o que poderia ser melhorado na visão dele, independente do motivo de sua saída.
Pesquisa de clima organizacional
Existem diversas formas para o RH realizar as pesquisas do clima organizacional da empresa e até mesmo plataformas digitais que facilitam e conectam os funcionários com o setor de recursos humanos e liderança.
É uma forma de mensurar a satisfação dos funcionários, entender suas dificuldades e receber e passar feedback de forma com maior frequência, para assim identificar os problemas a tempo de resolve-los.
Índice de tempo do funcionário
Você sabe dizer quanto tempo em média um funcionário permanece em sua empresa? Ou em cada setor? E os funcionários novos, quantos passam pelo período de experiência? E quantos permanecem por mais de um ano após isso?
Mantenha uma relação com o período de permanência dos funcionários de acordo com o tipo de contratação feito, por setor e por cargo, levante as informações em relação ao motivo da saída de cada um e analise as informações que mais se sobressaem.
Agora já sei o que causa o tournover. Como resolve-lo?
Agora que você possui todas os dados que precisa para definir as causas da rotatividade na sua empresa, confira algumas estratégias que te ajudarão a mantê-lo no nível ideal dentro da sua situação:
Recrutamento e seleção eficiente
É imprescindível para qualquer empresa que o processo de encontrar e contratar um novo profissional seja feito de forma eficaz e minuciosa.
Quando um candidato é aprovado em um processo mal elaborado, existem grandes chances deque ele não seja adequado para a vaga em que foi chamado para atuar, por não possuir as todas as aptidões necessárias, um perfil compatível com a cultura da empresa ou até mesmo por esperar uma oportunidade maior do que a que está sendo oferecida.
Plano de carreira
Dependendo do tamanho e possibilidades da empresa, um plano de carreira bem estruturado e com prazos e metas baseados em resultados reais é um ótimo meio de incentivar os funcionários a permanecerem na empresa, oferecendo-lhes oportunidades de crescimento e aprendizado.
Aposte na cultura organizacional
Toda empresa possui uma imagem, uma dinâmica, regras e valores, mas nem todas possuem controle sobre estas coisas.
A cultura de uma empresa não evoluir livremente de forma orgânica, pois isso pode abrir espaço para que os diversos setores da empresa passem a funcionar de formas diferentes, com processos e valores que representam cestos grupos de pessoas ou líderes específicos.
A empresa precisa transmitir uma imagem e um conjunto de valores próprios para todos os funcionários, e precisa que os funcionários contratados possuem aderência com esta cultura para que não ocorram divergências mais à frente.
Plano de benefícios e recompensas
É dito que quem paga mais recebe os melhores retornos, e neste caso esta é a mais pura verdade. Claro que um salário alto não garante um funcionário bom, mas um funcionário bom que recebe bem permanece na empresa, por isso a valorização dos talentos é essencial.
Certifique-se de que a sua empresa mantém uma política de benefícios e remuneração compatíveis às do mercado, levando em consideração sempre o momento da sua empresa, seu segmento e o nível de profissionais que você quer em sua operação.
Promova o aprendizado – Com uma cultura bem organizada e funções definidas e estruturadas, é hora de pensar no treinamento que será dado aos funcionários que entrarem na empresa.
Seja um treinamento básico explicando a atuação da empresa, os valores e normas, ou um treinamento mais complexo, é importante passar a maior quantidade de informações possíveis para os novos contratados e sanar todas as suas dúvidas para que tenham uma fácil integração no ambiente de trabalho.
Estruturação da liderança e gestão
Nenhum dos tópicos anteriores terão resultado a menos que toda a estratégia seja seguida por todos na empresa, em especial pelas pessoas em cargos de liderança e gerenciamento.
Estes devem ser vistos como os pilares que mantêm a empresa de pé devido à imensa responsabilidade que têm nas mãos, e as cobranças para estes líderes devem estar à altura.
Agora que você já sabe o que é o turnover e o que ele representa pode representar para sua empresa, tente colocar algumas destas dicas em prática e nos diga os quais foram os resultados.
Não se esqueça de compartilhar para os seus colegas e nos seguir nas redes sociais.
Nos conte sobre o que você gostaria de ler nos próximos textos!
